激励机制缺失诱惑难挡 公募基金拿什么留住人才

　　铁打的营盘流水的兵。任何一个行业，人才流动都是再正常不过的事。不过，2012年对于公募基金来说，前所未有的人才荒让这个刚刚14岁的行业遭受着生死考验。这一年5月，最牛基金经理王亚伟走了，坚守公募基金行业超过10年的基金经理，只剩下华安基金副总经理尚志民和汇 丰晋信基金副总经理林彤彤；同月，大佬范勇宏走了，老十家基金公司的创始总经理已经无一在位。

　　两位基金业标志人物的离去意味着一个时代的结束。令人唏嘘的不仅如此，这背后是短短五个月百起基金经理变更的残酷现实。新人不堪用，老人不愿留。曾经一职难求的公募基金已然一将难求，公募基金到底怎么了？

　　前所未有的人才荒

　　无可用之才的现实让基金公司无奈给绩优基金经理身上加担子，很多基金经理不得不“一拖多”。

　　如果说王亚伟和范勇宏这样标杆式人物的离开是对公募基金行业形象上的打击，那么那些经验丰富、过往业绩优秀的基金业人才的陆续告别对行业就是实质性的打击。仅仅14年时间，与前一批核心人才接连谢幕同时进行的，是公募基金行业正从一个朝阳行业慢慢失去了活力。

　　晨星统计数据显示，截至2012年2月底，公募基金行业一年内共计发生基金经理变动200次，这一数字在去年同期为149次，而在2010年同期仅有94次。公募基金经理更换频率在不断加速。这其中就包括那些昔日明星基金经理们。

　　这些业绩优秀的公募基金经理“奔私”潮从2007年就已经开始，包括博时明星基金经理肖华、交银施罗德投资总监李旭利等在内的大佬级人物先后弃公募而去。从2006年第一只“公募派”背景的阳光私募信托产品成立，6年来，“奔私”的公募基金经理已有79位，共管理284只产品。

　　伴随着从业人员的频繁流动而来的，是从业者的越来越“年轻”。

　　数据显示，目前在职的727名基金经理，平均从业年限只有2.46年，截至2011年底，基金经理的人均任职年限仅为1.63年，人均管理过3只基金。另据统计，目前825只开放式基金中，有近200只基金的基金经理做投资年限低于一年，占比近25%。

　　类似王亚伟这样能够坚守十几年、经验丰富的“明星经理”已然是凤毛麟角，而在发达国家，基金经理被认为是“白发行业”，基金经理从业年限普遍在10年以上，都是用时间“磨出来的”。缺乏时间磨砺和经验积累的基金经理们自然难以在瞬息万变的资本市场取得骄人的业绩。

　　就在去年8月，华安基金的许之彦凭借“一拖六”问鼎最牛基金经理，而再到今年，“一拖六”、“一拖七”基金经理已不再是一个两个。同时管理多只基金，这些压力巨大、不堪重负的基金经理们根本难有充足的时间和精力分析判断市场形势，做出准确操作。

　　一将难求背后

　　人才不足不可怕，最可怕的是留不住人才又培养不出人才。在激励机制缺失、考核压力太大、多重束缚缠身的情况下，一旦行业低迷，人才紧缺这一矛盾就成倍地被放大。

　　人才储备不足与行业发展不匹配

　　“基金业在2006年、2007年开始爆发式增长，但前期人才建设储备不足，现在没有那么多人来应对当前这个不断扩容的市场。”德圣基金研究中心首席分析师江赛春指出。

　　2006年、2007年市场迎来牛市行情时，基金资产管理规模爆发式增长，很多基金公司在人才培养和储备方面没有提早做好准备，虽然不少公司通过大肆招聘名校高材生扩容，但投研人员的培养需要时间，不少公司虽然在数量上看似达到了目标，但并没有真正解决问题，毕竟人才需要历练和积淀。

　　“不能简单地说行业缺人，而应该说是缺已成型的人，老人走了，新人还接不上。”业内人士认为，中国基金业没有积累出相当数量的“老资历”人才；部分有一定经验的人才又因为“这样或者那样的原因”离开了公募行业，因而造成了目前“一将难求”的局面。

　　目前，伴随新基金产品多通道审批制度的实施，基金数量快速增长，数据显示，2011年共发行了212只新基金，而这一数字在三年前还不足百只。此外，新基金公司的迅速扩容也让原本就捉襟见肘的基金业人才更加稀缺。

　　“归根到底，是基金行业的高质量人才建设没有与行业发展相匹配。”某基金研究机构总监坦言。

　　激励机制缺失外来诱惑难挡

　　“我在工作中也接触到了很多企业的领导，他们对股权激励有强烈的诉求，并不是因为他们个人需要拿多少股权，而是因为他们需要股权激励这种手段来留住和吸引他们所青睐的优秀人才。”王亚伟离职时如是公开表示。

　　而范勇宏在2010年底曾经公开表示，从内部来看，基金发展遭遇到制度的瓶颈，目前仍无法实现持有人、基金经理利益一致性的问题。其结果是，基金公司管理层和基金经理等人才频繁跳槽，或者由公募转向私募等其他资产管理领域。多年来范勇宏一直以多种方式谋求建立管理层的股权激励机制，分享经营成果，但遭到股东方中信证券的压制反对。矛盾由此而生。

　　事实上，在范勇宏之前离开的前博时基金总经理肖风在任时，曾在多个公开场合提到激励机制问题。在“第八届中国证券投资基金国际论坛”上肖风指出，公募基金目前的制度设计，确实很难跟基金经理说“这是你一辈子的事业”。而博时股权激励机制的“泡汤”显然也是让肖风做出离开决定的重要原因之一。

　　这也就不难理解，为何《基金法》起草人之一的王连洲在卸任华夏基金独立董事之后，在微博上表示“亚伟离职可以理解；体制不改，留人也难”。

　　在激励机制缺失的背景下，外来诱惑自然而生。

　　据相关数据，大型基金公司的明星基金经理年薪一般在300万元左右，中小型公司的普通基金经理年薪在100万元左右，而私募的平均水平要远高于此。信托、期货、实业等公司都非常喜欢有公募背景的人，据悉，2011年部分信托公司核心业务人员的收入过千万元，显然这对基金经理也极有诱惑。在不少已经跳槽的公募基金经理看来，去公募基金工作只是为了获得资源和人脉，以便未来去其他行业发展。

　　“去年以来离开公募基金行业的基金经理有一大部分转投其他资管行业。”江赛春认为，这是由于国内资产管理行业内部发展的不匹配。目前国内资管行业发展存在不平衡现象，一些资管正处于上升期，比如券商、信托等，而基金行业经过2007年的高点以后，整体的发展回归平稳，这也让一些基金行业人才更愿意选择别的资管行业去谋求更好的发展。

　　考核压力太大 从业者自诩“拿命搞投资”

　　做基金经理尽管表面光鲜，实则有难言之苦。

　　在证监会要求下，每个基金经理工作时间的行为全部被监控。除了自己的账户，就连父母妻儿的账户都要逐一上报。此外，行业的排名压力让基金经理们不堪重负。业绩考核不达标可能随时被炒鱿鱼。更有甚者，公募基金还要承担违规风险，一招不慎就戴上了“操纵股价”的帽子，很可能终身不能进入这个行业。

　　“基金应该追求长期的价值投资，这一点谁又不懂呢，可是国内的投资者并没有成熟的投资理念，他们本身就看重短期收益，没有几个人是愿意等上一两年再来评价你的。”一位不愿透露姓名的基金公司负责人无奈地表示。

　　一边是庞大的业务工作量，一边是各界过高的关注和期望，难以承受的身心压力让基金经理们，特别是主动管理型基金经理健康状况堪忧，此前就有某基金经理公开表示自己是在“拿命搞投资”。

　　近年来英年早逝的高级投研人员或管理人员已有多位，包括上投摩根前投资总监孙延群、工银瑞信基金公司原固定收益总监文鸣、易方达原总经理助理缪建兴等。

　　或许这也可以解释为什么华夏基金原上海分公司总经理董黎明愿辞去高职，与朋友投资成立山东康之源农业科技发展有限公司，种种蔬菜、种种大米。对于他而言，“务农”的生活似乎比在资管行业打拼幸福得多。

　　人才紧缺破解之道

　　体制不改，留人也难。除了简单的物质激励，企业文化对人才的集聚作用也不可忽视。而与留人同样重要的工作，还有培养人。

　　顶层设计股权激励亟待破题

　　基金业的股权激励如能有效放开，对于公募基金而言意义重大。

　　“基金业现在要留住两类人：一类是基民，一类是基金管理人才。”业内人士在接受记者采访时强调，无论是哪一类人，破题的关键就是股权激励制度的推行。

　　现行的基金不允许公募基金展开股权激励，但有识之士对此的追求从来没有停止过。

　　在范勇宏、王亚伟离开之际，基金公司允许员工持股5%的激励方案有望在短期内推出的消息开始传开，业内对此也颇有期待。近日有消息称，监管层已允许北京某中小基金公司先行先试，开展股权激励试点。

　　不过，一大型基金公司总经理认为，5%的股权远不能与大股东形成制衡。在江赛春看来，这5%的比例不过是一个各方妥协的结果，在没有办法“大动”的情况下做出的一个折中的决策。“5%的比例的确太低，起不到特别大的作用。对于基金公司团队这一核心资源来说，5%的股权相对于总体资本而言还是处于不平衡的状态。”

　　华泰联合证券基金研究中心总经理王群航也表示了同样的看法。“5%的比例真的太少了，一个基本的团队，比如10个人，那么每个人就只能分到0.5%，这有什么意义？”

　　实际上，早在2006年6月，证监会基金部就召集13家基金公司的负责人开会，初步探讨基金公司股权激励办法，并最终确定基金公司管理层持股上限不得超过20%。在当年的基金业联席会议上，时任证监会主席的尚福林首次明确表示要推动有条件的基金管理公司实施股权激励试点。只是一度热议的股权激励，最终因金融机构高额年薪门而无果而终。

　　其实，这“5%”到底代表了多少钱并不重要，因为以前基金公司就是将此类激励以现金的方式发放给了核心员工。但在多数基金经理看来，股权激励象征的并非物质意义那么简单。正如某刚告别公募的副总所说，“合理的激励制度，是真的将优秀的员工与公司本身捆绑在一起，让他们感受到二者的前途息息相关，而不是让他们感觉业绩好时多发点钱，业绩不好时随时可以走人”。

　　如何尽快推出一套适合中国国情现状的基金业股权激励政策，是摆在证监会主席郭树清面前一道必解的难题。

　　实际上，关于基金公司股权激励问题的讨论，早已不是新鲜话题。

　　2010年，作为彼时国内基金业惟一一位全国政协委员、交银施罗德基金公司副总经理谢卫针对这一问题，提交了一份关于探索基金公司股权激励的提案。该提案建议有关部门就基金公司股权激励尽快调研和论证，先行试点，逐步推开。

　　在方案中，谢卫建议，基金公司开展股权激励不妨新老并重。一方面可以考虑允许具备条件的基金从业人员等专业人士参与新基金公司的发起和设立，另一方面，对于已经成立的老基金公司，可以通过股权激励鼓励员工持股。基金公司股权激励的试点可以先易后难。考虑到大股东的态度和人力资本价值的合理评估是推动基金公司股权激励的主要困难，建议选择从合资基金公司，尤其是外方股东有股权激励及成功实施员工持股计划的合资基金公司开始试点，一方面可以借鉴国外成熟成功的经验设计适合中国国情的基金公司股权激励方案，另一方面也比较容易获得大股东支持。

　　此外，在分析人士看来，持基激励也是一招留人的妙棋。“持基激励”在国外基金行业是比较常见的，美国2010年统计数据显示，该国约50%的基金经理持有本公司旗下基金。国内基金公司也有意施行此类激励措施，华宝兴业、诺安、中欧等多家基金公司已经或准备实行“持基激励”计划。比如华宝兴业早于2007年就推出了“基金经理持基激励计划”，2008年又将该计划全面升级为“核心投研人员持基激励计划”。激励内容是，基金经理申购自己所管理的基金，核心研究员等额申购公司旗下全部基金，同时，按照基金经理和核心研究员的持基金额，公司以1：1的比例以自有资本金投资和持有相应的基金份额，其投资的收益最终归参与“持基激励计划”的投研人员所有。

　　软环境企业文化急需提升

　　深圳一位基金经理向记者表示，基金公司为要吸引或留住优秀人才，除直接发钱的简单物质激励形式外，还必须在软环境上下功夫。

　　为了让优秀人才能够有更好的提升和发展，有些基金公司也不吝啬于提供各种培训学习的机会，个别基金公司更是“砸钱”送基金经理和研究员出国留学。王亚伟就是一个学成归来的成功案例。资料显示，彼时业绩平平的王亚伟在2005年4月至12月出国进修，回国之后投资业绩突飞猛进，提升速度让业界咋舌。虽然至今没有人知道这短短半年多的时间内发生了什么，但此后出国深造俨然成为了基金公司提高核心投研人才业务能力的重要渠道。国泰基金研究总监沙骎认为，“给人才创造学习的环境”，不仅是提升人才对团队贡献的过程，更是稳定团队吸引人才的关键步骤。

　　事实上，基金公司自身可以做的不仅仅是软环境。一个更加合理的激励和考核机制也是必不可少的。不少接受采访的基金经理都对目前行业的排名考核制度十分不满。为了迎合不成熟的基民，当前多数基金公司盲目追求“短平快”的高收益，盲目追求每年、每月甚至每天的基金排名。在巨大的业绩压力面前，很多基金经理不得不像游资一样“快进快出”式地进行高风险的投机性炒作，在给基金投资者带来巨大风险的同时，也带来了股市的大幅波动，不仅背离了公募基金应有的价值投资理念，更难以造就能够取得长期骄人业绩的“明星经理”。

　　而在江赛春看来，要想一定程度缓解人才困境，基金公司在产品发行方面也需要做出改变。“基金公司会不会进行一些调整是关键，比如考虑放慢发行节奏，或者将同类产品合理化，即少发同类产品，而更多地设计发行符合市场需求的创新型产品。以前基金公司不停地发新基金是为了扩大规模，然而事实是基金公司的规模也并没有因此放大，单只产品规模太小。”江赛春指出，如果能够将产品做精做大才是最好的，以提高产品质量来增加公司规模，这样也可以减轻人才压力。

　　人才补给加强造血功能

　　与留人同样重要的工作，还有培养人。

　　由于新人成长的时间是必不可少的，这让很多公司在人才培养上更多地进行引援和挖脚。

　　“花大成本去打造一支优秀的团队是很有必要的，基金公司须做长远打算，前期就应加大人才建设方面的投入，不能等到产品发多了，人不够的时候才到处去找人。”江赛春认为，一方面，公司可以通过对外招聘缓解人才之渴；另一方面，形成有传承的自身造血机制也是必不可少的。

　　王群航则坦言，人其实并不缺，缺的是能用之人。“最重要的是要给机会，给这些新人锻炼成长的机会。”在其看来，基金公司在起用新人方面不能短视，要有耐心。

　　当前，学校仍旧是最重要的一个来源。应届大学毕业生因为“引进成本低廉”而成为不少基金公司争夺的资源。据了解，一些资产管理规模较大的基金公司近几年几乎每年都会花大力气在北大、清华等国内优秀高校进行招聘，并且通过组织夏令营、论坛等形式与高校学生建立长期联系，培养潜在资源。

　　“目前是根据需求谨慎地从外部引入新鲜血液，不是特别想去挖人家的人，我对内部团队人才的质量还是很有信心的。今后会更多考虑从内部往上提升，而不是太依赖从外部来找人。”一家北京基金公司的副总表示，其目前较为重视的是最基层的投研平台的人力建设，“我觉得我们还需要增加最基层的投研人才”。 (来源：北京商报)