建信基金为何留不住挖来的“厨子”

　　11月25日，建信恒久基金经理吴剑飞因个人原因辞职，这是继今年9月建信优势动力基金经理陈鹏离任后的又一位老牌基金经理离任案例，他们都是建信从其他基金公司挖来的基金经理。

　　“开饭馆，留不住厨子怎么开？” 晨星（中国）研究中心主任黄晓萍接受《投资者报》记者采访时反问道。这或许是包括建信基金在内所有银行系基金公司都需要反思的一个重要问题。

　　近几年来，银行系基金公司在行业内大搞“挖人”战，被挖来“人”的特质就具有易流动性。对于这类基金经理抛给基金公司的难题就是“如何留住这些人”。

　　基本上3年跳槽一次

　　吴剑飞的基金经理成长道路以及其频繁跳槽，在基金业内具有一定的代表性。

　　《投资者报》记者从建信基金公司确认，这次吴剑飞又“跳槽了，具体去哪家尚不知。”吴剑飞进入建信基金公司之前，任职过长盛基金公司、泰达荷银基金公司，这一次，将转战他的第四个“东家”。

　　建信基金告诉记者，吴剑飞跳槽与所管基金业绩无关。2005年12月始，吴剑飞开始管理建信恒久价值。

　　据Wind数据，该基金当前净值为0.84元，今年以来净值增长率为68.8%，排在265只基金第95名，业绩中等偏上；最近三年净值增长率为107%，排在265只基金中的86名。

　　截至2009年二季度末，吴剑飞在本报“基金经理赚钱榜”上以41亿元的总收益排在454位基金经理中的第38位。

　　吴剑飞基本上是3年跳槽一次。2000年至2003年，吴剑飞任职于长盛基金公司，担任研究员； 2003年跳槽到泰达荷银基金公司，到2005年先后担任泰达荷银基金公司研究员、基金经理助理，2005年3月至2005年8月任荷银稳定基金基金经理；刚担任基金经理不到半年，又跳槽至建信基金公司， 2005年12月起担任建信恒久价值基金经理。

　　银行系基金困局

　　银行系基金公司凭借其得天独厚渠道优势，在国内基金业竞争格局中，在基金经理资源中迅速切去不小的“蛋糕”，但同时也给自己留下一个难解的困局。

　　《投资者报》数据研究部统计显示，2005年以来成立的16家基金公司中，有6家公司是银行系基金。银行系基金公司迅猛抢滩，不仅产品发行速度远高于非银行系基金，而且基金经理争夺也最为激烈。

　　截至2009年11月末，16家基金公司共发产品85只，银行系就占去40只。其中，工银瑞信、交银施罗德、建信基金在不到5年时间里，分别发行了11只、11只和9只基金。

　　银行系基金公司迅猛发展导致人才争夺激烈，到其他基金公司挖基金经理现象比较普遍。

　　如建信基金公司，汪沛曾经是富国天利增长债券基金基金经理，现同时管理建信货币基金、建信优化配置基金、建信稳定增利基金，同时兼任建信投资管理部副总监；田擎曾经是华夏成长基金经理，现同时管理建信优选成长基金和建信核心精选基金；现任建信稳定增利基金经理钟敬棣，曾任职于嘉实基金公司；现任建信优选成长基金经理李涛，曾经是中海优质基金经理。

　　又如交银施罗德基金公司，管理交银蓝筹的崔海峰曾经是国泰金鼎价值精选的基金经理，管理交银成长的周炜炜曾是招商先锋的经理；管理交银先锋的史伟，曾是华宝兴业动力组合的基金经理。

　　对此，好买基金研究中心总监乐嘉庆告诉《投资者报》记者，因为银行系股东背景比较强势，起点和级别都比较高，一方面公司薪酬、办公环境等都比较好；另一方面在产品创新、产品推出等方面也比较容易，这无疑为银行系基金大挖优秀人才提供了施展“拳脚”的平台。

　　但这只是银币的一面。银行系基金公司似乎存在一个难题：优秀人才好挖不好留。从交银施罗德的李旭利、郑拓，到工银瑞信的江晖，到建信的李华、陈鹏等等，这些外来者最后都选择了离开，吴剑飞是步入他们后尘的又一例。

　　一位不愿具姓名的基金资深研究人士告诉记者，以银行系为代表的国资背景基金公司，非市场化操作更多，从职位上来看，外来的人才希望与公司一起发展，但经常遭遇诸如“空降兵”之类的事件发生；从薪酬上看，起点比较高，但是同时上限比较严，基金经理所管理基金业绩再好，薪酬上升空间也不大，这极大打击了他们的积极性和对公司的认同感。

　　在晨星（中国）研究中心主任黄晓萍看来，由于行业发展快，而基金人才的培养需要周期，培养速度若赶不上行业发展速度，必然导致人员流动。人才流失问题提醒基金公司，在着力“挖角”的同时，如何完善相关的考核和激励机制，以及为优秀的投研人才创造良好的环境氛围，是诸多公司面临的更重要课题。

　　关键需要留住“厨子”

　　“开餐饮，留不住厨子怎么开？”黄晓萍接受《投资者报》记者采访时比喻道。人才稀缺是基金公司面临的问题，如何留住人才，更是基金公司必须反思的问题。

　　黄晓萍认为，一方面，优秀投研人才的培养跟不上基金行业的迅速发展步伐，整个行业对人才比较渴求，这也是成熟市场基金业发展曾经经历的阶段；另一方面是机制的问题，包括行业的人才培养和储备机制、基金公司的内部考核和激励机制等。

　　《投资者报》数据研究部统计，公募基金产品（除一对多产品），由2005年1月的168只迅速上升到2009年11月的536只，不到5年新增368只。“这使得原本就人才不足的基金，人才更加紧张。”黄晓萍说。

　　好买基金研究中心总监乐嘉庆认为，一方面，在公募基金业高速发展的背景下，新基金公司成立和新基金产品的快速发行，由于优秀投研人才稀缺，不可能一个萝卜一个坑，这就出现了树欲静而风不止，人才流动是正常现象；但同时，由于基金公司自身的人才考核制度等问题，基金经理总觉得自己是“打工仔”，加上基金投研人员选择的余地较多，他们往往为了自我发展，或寻找新“东家”或转投私募寻求自己的事业。

　　上投摩根副总经理侯明甫也表示了同样的观点。侯明甫承认，基金经理、研究员是挺难管理的一群专业人士，“过去十几年来，我自己的感觉，这是一群管钱但不见得能被钱给管住的人。”

　　在有的阶段，基金投研人员追求的不见得是薪资报酬，尤其是在一个成长的行业中，“大家一方面追求的是薪资报酬，另外一方面也有自己的职业追求。”侯明甫告诉记者。

　　《投资者报》记者了解到，出于这样的考虑，上投摩根基金公司尝试推出不同的人担任不同的重要职务的“群星计划”。人才、产品、绩效、获利，这四项要在一段时间稳定地运行，流程很重要，“群星计划”希望可以做到流程上的调整。侯明甫说：“应该给每一位员工一个较为明确的职业生涯上升路径，让他们知道公司很重视对他们的培养，也很信任他们。”

　　上投摩根基金公司曾经品尝过优秀人才流失的苦果，侯明甫先生的话，值得基金业同仁共同反思。