2011基金业无锡联席会议：激励机制探索求变

　　“奖金”变“基金”的激励机制探索求变

　　“这算激励，还是约束啊？！”某与会基金公司督察长皱着眉头反问《机构投资》。

　　面对本次基金联席会议调查问卷里提及的“以基金份额形式发放奖金”（以下简称“持基计划”）之激励机制，基金界反应不一。

　　有基金公司总经理则认为，这不失为一个激励的选择。“多一个选择、多一个渠道，总是好的。”

　　另一位与会基金公司老总则猜测，上述模式原本是个案，“现在在基金公司高管层展开普调，也许监管层有意在基金行业普及该机制”？

　　高管人员和基金经理“跳槽”过于频繁，是公募基金行业难掩的伤痛。如何考核和激励员工，已成为公募基金业亟待解决的重大难题。

　　【“持基”的法律障碍】

　　早在2007年8月，华宝兴业率先推出基金经理投资持有自己管理的基金份额的激励计划。

　　在华宝兴业的激励计划中，公司与基金经理投资基金的比例设定为1:1，公司投资基金获得的利益将奖励给该基金经理；且参与激励计划的人员，持有期限必须在一年半以上。

　　原证券投资基金法起草工作组组长王连洲认为，“持基计划”与基金业现行现金形式发放奖金的激励机制，本质上并没有什么不同，但关键是，前者“对变现有了约束条件”。

　　在本次调查中，该激励的兑现时间框定为“一年”、“两年”，以及“三年以上”三个档次；而以基金份额形式发放的员工激励占税前奖金的比例则分为“10%以下”、“10%-20%”，以及“20%以上”三档。

　　这意味着，若执行上述激励计划，则至少有10%的奖金得等一年时间才能真正进入员工的口袋。

　　某位基金公司督察长认为，以基金份额形式发放奖金，意味着员工将不得不面对更大的风险和变数。

　　“如果是奖金之外的额度，估计员工可以接受；但现在说的是奖金本身，也就是说，是原本员工自己可以拿到的部分，变成用基金份额形式来替代，这种做法并不适合覆盖到全体员工，推行难度较大。”

　　此外，某基金从业人员私下透露，基金与股票不一样，后者IPO前后涨幅可期，但公募基金公司规模波动很大，基金份额资产缩水风险随之高企。“兑现时间太长，谁干啊。”

　　王连洲还指出，这种做法的可操作性、透明度也有待商榷。

　　“这个方案本身有点法律上的问题。”前述督察长进一步表示，买卖基金属于一种消费行为——“必然是税后资金才能买基金，税前不可能买，会违反税法”。

　　“但税后奖金是员工本人应得的，钱的所有权属于员工，而非公司。”

　　“若强制执行这个激励方法，等于强制员工指定消费，将违反本人对资金的支配权。”

　　某北京基金公司总经理表示，要实现激励有很多方法，各公司应该选择适合自己的，“而不应该一概而论”。

　　仅就“持基计划”而言，激励资金占比、企业成本、覆盖面、操作方法等，都需要进一步研究，无法一蹴而就。

　　该总经理认为，激励机制应该长短结合——长期激励的目标是留住人才、吸引人才；而短期激励的目标则现实得多，就是解决员工的吃饭穿衣买房等生活问题。

　　【基金经理不感冒】

　　“现在的年轻人要还房贷、车贷，要养一大家子，生活压力很大，”上述总经理说，“若把原来可以直接到手的奖金，变成基金份额，等于没法直接应用于生活，那对员工来说，肯定不是好事”。

　　在问卷“激励机制与人员流动”板块中，一共设置了13个问题，其中8个问题是围绕“以基金份额形式发放员工部分奖金”的假设所展开，从占奖金比例、兑现时间、推行方法、涵盖人员范围等角度进行调查。

　　《机构投资》随机调查了十多位基金经理，多数“不是很希望”推行“持基计划”，因为会“束缚跳槽”。

　　“从我们角度来说，监管层要怎么出台政策，我们都只有逆来顺受的份儿，没有什么选择余地。”某基金经理无奈道。

　　建立持基激励计划，根本的考虑是“将基金公司的利益、基金经理的利益和基金持有人的利益更好地结合起来”。

　　在最初的规划中，该激励计划是“选择基金整个运作最核心的环节作为突破口，可以进一步落实公司保护基金持有人利益的理念”；同时，“会进一步改善基金运作的效率，而不是相反”。

　　不过该激励计划并没有迅速为行业所广泛接受，迄今仍限于华宝兴业的个案。

　　上海某基金公司提及此计划时表示，这其实是一个“利益绑定”计划，与此次调查所提及的“部分奖金以基金份额形式发放”有所不同。

　　“出台‘持基计划’，首先要了解其目的是什么。如果是希望以此改善目前基金业员工高流失率的问题，那么估计效果不怎么样。”王连洲指出。

　　“表面上看，‘持基计划’可以对人才流动起一定限制作用，但深究起来，当前我国基金业人才流失并非一个简单的约束机制缺乏的问题。”

　　“这种做法激励不足，限制有余。”王连洲表示，“本来发的是现金，现在把一部分现金改成基金份额，这种做法对员工并没有很大的货币上的补充，对员工积极性是个打击”。

　　【股权激励无进展】

　　“若真想限制人才流失，给股权、给期权岂不更好？”某资深基金人士重提旧事。

　　基金公司高管持股，一直是个争议不断的话题：基金业内部希望推行股权激励，但外界却认为这可能有过度激励之嫌。

　　“激励，说到底还是得从股权上对核心人员进行支持，这才有效果。”

　　在过去数年中，从公募基金行业“出走”的优秀人才数不胜数：江晖、肖华、李旭利、吕俊……

　　某小型基金公司总经理对《机构投资》感叹道，基金业竞争非常激烈，小公司往往很难通过高薪、巨额奖金来吸引人才、留住人才，“只剩下股权激励这条路，但这条路迟迟不通”。

　　“目前，监管层方面对基金业股权激励尚无放松迹象。”某与会基金公司总经理提及此事，不无遗憾。

　　某上海基金公司督察长透露，基金业推行股权激励，更大的障碍来自股东——“股东为什么要把股份让给员工、跟员工分摊利润？毕竟现在行业利润水平还是很高的，单单管理费收入就很可观了”。

　　前述小型基金公司总经理表示，一旦监管层放开基金公司股权激励的大门，他将第一时间内在公司内推行股权激励。

　　与上述总经理持有类似观点的基金公司高管不在少数。

　　但也有基金公司董事长指出，基金公司股权激励虽然是很好的制度，但目前较大的障碍是基金公司高管对公司的贡献难以量化。